Как побороть страх того, что сотрудники все будут делать не так?
Как побороть страх того, что сотрудники все будут делать не так?

Критерии отбора сотрудников с целью сохранения качества оказания услуги

Приехал с другом на машине в Санкт-Петербург и по дороге он сказал такую фразу: "Ну раз уж мы едем вместе, было бы неправильно не воспользоваться такой возможностью и не задавать тебе вопросы в части построения бизнеса".

Он является высококлассным специалистом в своей области. Заказы поступают в избытке и все по рекомендации. Это говорит о том, что продукт у него действительно хороший, и вполне возможно дальнейшее развитие.

В чем тогда проблема развития?
По его словам основная проблема - это страх, что люди, которых он наймет, будут делать все не с таким качеством, как это делает он сам.
Этот страх вполне понятен, ибо репутация специалиста высокого класса зарабатывается долго, а потеряна может быть за один раз.
подписывайтесь на бесплатные материалы в блоге:
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Что я ему посоветовал в данной ситуации?

Чтобы побороть страх, важно докопаться до причины его возникновения - чего конкретно боится человек. Я рассказал ему стратегию целиком, здесь же приведу в пример часть истории из собственного опыта.

Опыт этот касается работы с IT-компанией, которая занималась в том числе и разработкой мобильных приложений. Одной из главных проблем у них было то, что они никак не могли добиться приемлемого КАЧЕСТВА продукта и соблюдения СРОКОВ его реализации при работе с программистами на аутсорсинге.
Напишите мне в личку, я помогу решить такую задачу
Напишите мне в личку, я помогу решить такую задачу
Как мы решили эту задачу?
Мы построили отбор специалистов в 3 этапа.

Этап 1
Специалист просматривал предложения по выполнению работ на разных ресурсах и отправлял руководителю проектов заявки. Руководитель проводил собеседование на предмет разъяснения требований по организации работы и самому продукту.

Этап 2
Технический директор проводил тестирование кандидата на соответствие его навыков заявленным требованиям.

Этап 3
Исполнительный директор беседовал с будущим сотрудником и по пунктам объяснял ему порядок работы, формат отчетности и правила работы в компании.

То есть мы заранее искали не просто человека, который будет выполнять необходимую работу. Мы находили человека, который дает нужное нам качество и при этом соответствует принятому в компании стандарту личностных качеств и соблюдению трудового внутреннего распорядка.

В итоге человек давал нам то, что мы от него хотели получить, и в ответ получал своевременную оплату труда и обеспечение объемом работы.

Конечно же были люди, которые говорили:"А я работаю лучше ночью", - на что был ответ: "Такое бывает, но мы работаем только с теми, кто готов работать по нашим правилам".
Далеко не все соглашались, зато те, кто оказывался в команде, в точности выполняли СРОКИ работ и обеспечивали ДОСТАТОЧНОЕ КАЧЕСТВО.

Как результат мы победили один из главных страхов владельца бизнеса - что программисты на аутсорсинге будут все делать не вовремя и недостаточно качественно.
Хотите разработать такую схему для вашего бизнеса - напишите в личку.
Хотите разработать такую схему для вашего бизнеса - напишите в личку.
Made on
Tilda